歲末年初，正是企業好好總結過去、規劃未來的時候，如果管理者能有效運用一些激勵策略，員工不僅離職率會大大降低，工作熱情也會被再次激發。3.企業工會製，即除管理層以外的所有職工都是工會成員，工會在勞資之間起到緩衝作用，盡量滿足員工的需要。
善傾聽
提高忠誠度
霍桑效應：1924年—1933年，美國哈佛大學的心理學家喬治·埃爾頓·梅奧在芝加哥郊外的霍桑工廠進行了一係列實驗。9年間，實驗者不斷改變工資、休息時間、午餐、環境等福利，希望能發現這些因素和生產效率的關係。但奇怪的是，福利製度完善了，但生產效率卻未提高，工人們仍憤憤不平。後來，心理學家在兩年時間內與兩萬餘名工人進行個別談話，讓他們盡情抒發意見、宣泄不滿，耐心傾聽他們對廠方的意見，結果，霍桑工廠的產值大大提高。
這個實驗堪稱管理心理學發展史上的一大轉折點。過去，管理者通常把人假定為“經濟人”，認為金錢是刺激積極性的唯一動力。而霍桑實驗則證實，人其實是“社會人”，歸屬感和受尊重等高級心理需要才是調動員工積極性的關鍵。比如在上述案例中，心理學家的耐心聆聽被員工視為對自己的肯定，並且讓員工宣泄了內心的不滿。因此，比起開高薪來說，管理者更需要一雙能聆聽員工疾苦的好耳朵和與員工分憂的好心腸。
日本“以公司為家”的企業文化值得借鑒。他們有三大管理學法寶：1.年功序列工資製，即工資隨著資曆（年齡、工齡和學曆等）逐年穩定上漲，其中保障性的基本工資約占65％，績效工資占25％，補貼占10％。2.終身雇傭製，不僅給員工安全感，還促使員工與企業之間形成“一損俱損，一榮俱榮”的共同利益關係，增強員工的歸屬感。3.企業工會製，即除管理層以外的所有職工都是工會成員，工會在勞資之間起到緩衝作用，盡量滿足員工的需要。
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