醫生薪酬過低，直接影響到未來醫學人才的供給數量和質量。人才短缺已經成為製約公立醫院改革的瓶頸

　　最近，安徽醫科大學第二附屬醫院5名醫護人員被患者砍死砍傷。今年以來，類似的惡性事件頻頻上演，不僅刺痛了廣大醫務人員的心，而且引發了很多醫學生對未來職業的憂慮。

　　據報道，我國每年培養60萬醫學生，隻有10萬人穿上“白大褂”。很多醫學畢業生放棄從醫，主要是因為醫生這個職業投入大、風險高、報酬低。一方麵，老百姓普遍反映看病難，好醫生一號難求；另一方麵，醫學生大量流失，優秀人才不願從醫。長此以往，必將使醫療資源供需矛盾加劇，看病難問題更加突出。

　　一項調查顯示，我國醫務人員最不滿意的是薪酬待遇，超過八成醫務人員認為自己的付出與薪酬不匹配。我國衛生行業人員收入水平僅高於社會平均工資18%。而在發達國家，醫生的薪酬為社會平均工資3—5倍。2007年，在《福布斯》雜誌公布的美國最高薪酬職業榜單中，前9位全部來自醫療行業，包括麻醉師、外科醫生、婦產科醫生等，唯一擠進“十強”的非醫療行業職業是商業公司總裁，排在第十位。另外，在發達國家，人力成本支出占醫院總支出的60%以上，而我國的這一比例不足30%。相比之下，我國醫務人員的薪酬偏低，很多醫生感到勞動價值得不到尊重，付出與回報不成比例，於是把不合法的“灰色收入”視為合理補償。

　　從經濟學的角度看，薪酬是勞動力在市場上的價格信號，反映了勞動力的稀缺程度。按理說，在優質醫療資源嚴重短缺的情況下，醫生的薪酬必然大大高於社會平均水平。但是，我國醫生的薪酬是由政府決定的，而非由市場供求關係決定的。因為絕大部分醫院屬於事業單位，作為事業單位人，醫生的薪酬自然受到諸多政策限製。同時，由於非公立醫院發展滯後，醫療市場發育不健全，醫生的勞動力價格信號還不清晰。因此，我國醫生的薪酬標準缺乏外部市場參照，難以體現其實際勞動價值。

　　醫生薪酬過低，直接影響到未來醫學人才的供給數量和質量。從人力資本投資的角度看，培養一個本科醫學生需要5年，而培養一個博士醫學生則需要11年，其經濟成本、時間成本和機會成本都很高。同時，作為一種特殊人力資本投資，醫生的就業選擇範圍窄、風險大。如果人力資本投資得不到等值回報，投資主體就會失去投資的動力。例如，在醫生薪酬普遍較低的情況下，很多高中畢業生在選擇大學專業時，就不願意考慮醫學，因為他們會對不同行業的投資回報率進行對比。如果醫生成了一個“又累又窮又危險”的職業，誰還願意當醫生？

　　尊重醫生，不僅體現在社會地位上，也要體現在薪酬待遇上。我國醫務人員長期處於超負荷工作狀態，他們甘守清貧，用較低的成本維護了較高的國民健康水平。如果繼續靠壓低醫務人員的薪酬來控製醫療成本，必然導致醫療人才越來越短缺，這無異於竭澤而漁。可見，醫生的薪酬問題，關係到醫療衛生事業的長遠發展。隻有讓醫務人員拿到令人羨慕的“陽光薪酬”，才能扭轉醫學人才供給不足和質量下滑的局麵。

　　眼下，人才短缺已經成為製約公立醫院改革的瓶頸。醫改表麵上是缺錢，實質上是缺人。因為醫生是一個晚熟的職業，需要很長的培養周期，無法速成。有錢可以蓋最好的醫院，卻未必能請來最好的醫生。所以，為了避免醫學人才流失，政府應允許公立醫院突破事業單位的薪酬分配限製，提升人力成本在醫院總成本中的比例，擴大可分配薪酬的總量。尤其要提高剛畢業醫學生的薪酬標準，解除其後顧之憂。同時，大力推進社會資本辦醫，促進醫療市場的競爭，為醫生薪酬市場化創造條件。惟其如此，“白大褂”才能重現魅力。